Pause 12:30-13:30

Definition SoftSkills

• persönliche Kompetenz
• soziale Kompetenz
• methodische Kompetenz

Was bedeutet Kommunikation

• gesagt ist nicht automatisch verstanden: wie es beim empfänger ankommt kann unterschiedlich sein zu dem was der sender meinte. der sender muss dafür sorge tragen, insbesondere in konfliktsituationen, so zu kommunizieren, dass der empfänger sich nicht festfährt (Axiome, Watzlawik)
  • “man kann nicht nicht kommunizieren”, man kommuniziert immer (gestik, mimik, ausdrucksweise)
  • verbale, non-verbale, paraverbale kommunizieren
  • formal vs. informal
  • Kommunikationskanäle
  • geänderte Kommunikationsparadigmen
• Austausch von Gedanken, Ideen und Wünschen
• Durch Diskussion gemeinsam Lösung finden
• Probleme früh erkennen und lösen; sehr wichtig im team
• gleiche/unterschiedliche Sprache(n) deutsch/englisch/technisch/kulturell
  • direkte/indirekte Kommunikation
  • für das Selbe unterschiedliche Begriffe verwenden
• 4 Seiten einer Nachricht (Schulz von Thun): Botschaften sind
  • Sache
  • Beziehung
  • Apell
  • Selbstoffenbarung

Kommunikationsstruktur

• Prozess der Übertragung von Nachrichten zwischen Sender und Empfänger(n)
• beeinflusst durch Kommunikationsstruktur
• Verständnisleiter: wahrnehmen, analysieren, interpretieren, reagieren
  • Generalisierung
  • Tilgung
  • Verzerrung

Aufgaben des Software Architekten

gemäß der iSAQB Foundation

Verstehen

Anforderungen klären & Hinterfragen

technische Risiken identifizieren & behandeln

Rahmenbedinugnen & Einflüsse Verstehen

Qualitätsmerkmale kennen & Konsequenzen verstehen

Entscheiden

Strukturentscheidungen treffen

Abhängigkeiten managen

übergreifende/technsiche Konzepte entwickeln

Vorgehen, Regeln & Richtlinien aufstellen

Werkzeuge auswählen

Reflektieren

Lösungen bewerten, Feedback einholen

Entscheidungen überarbeiten/revidieren

Integrieren

Lösungen vermitteln & etablieren

Einhaltung & Konsistenz sicherstellen

Dokumentation

Potentielle Akteure/Schnittstellen von SWA

• Betriebsprüfer
• Personalabteilung/Betriebsrat
• externe Dienstleister
• Scrum Master
• andere SWAs
• Projektleitung
• Requirements Engineering
• Security
• andere Teams/Projekte
• Auftraggeber
• Fachabteilung/Anforderer
• Product Owner
• Management/Entscheider
• interne/externe Kunden
• Enterprise Architecture Management/Architecture Board
• Entwickler:innen
• Anwender/Nutzer

Kommunikative Herausforderungen

• unterschiedliche Wahrnehmung von Feedback , bsp Code Review
• Kommunikation mittlerweile häufig remote oder rein schriftlich
• mit gesprächspartner eine lösung finden
• ausschweifende reden/den punkt nicht finden
• den richtigen detailgrad finden
• unternehmenssprache; unterschiedliches vorwissen/verständnis; abkürzungen
• die richtige runde für themen/entscheidungen finden
• “bike shed effect” konzentration auf einzelne details und vieles darum “vergessen”
• Scope vs Budget
• Entscheidungen “verteidigen” gegen Stakeholder
• verschiedene Interessen(gruppen) ausgleichen
• Komplexe Themen transportieren; Anforderungen etc “übersetzten” (fachlich)
• interkulturelle Auffassung/Sprache; ohne muttersprache wird viel verloren
• Dokumentation ist notwendig
• Schnittstellen mit mehreren Stakeholdern/Anwendern definieren
• Unausgesprochene/ungenügend geklärte Annahmen
• organisatorische Grenzen/indirekte Kommunikation
• auf Standpunkt/Meinung beharren
• Kein Feedback (bekommen)
• defensiver gesprächspartner
• gemeinsamen Verständnis schaffen
• gegenüber spricht in Metaphern/Buzzwords
• Termine finden; Verfügbarkeit

Rollenausprägung des SWA

• Keiner
• Alle sind Architekten im Team
• hierarchisch ein Architekt für viele Teams, höhergestellt
• coachend, ein Architekt im Team, gleichgestellt

QRC Team Tolologie nach Henry Portman, 2020

Role Model Canvas

• Rolle:
• Verantwortet und Entscheidet:
• Nein (was fällt nicht in die Rolle):
• Hinweise (Informative/Hilfen):
• Ziele und Mission:
• Tools (Technologien und Methoden):
• primäre Aufgaben:
• Unterstützung (andere Rollen die benötigt werden/zuarbeiten):
• Informationstransfer (wem muss ich zuarbeiten/helfen):

Quelle Visual Braindump 2016

Basiswerkzeige Kommunikation

Aktives Zuhören

(gehörtes Wiedergeben, physische/Mimik/Gestik Reaktion, Paraphrasieren was verstanden wurde) um Missverständnisse zu reduzieren

• verstehen
  • Rückfragen
  • Paraphrasieren des Verstandenen
• beobachten
  • Blickkontakt
  • aktiv sein
  • Pausen zulassen
• Antworten
  • Botschaften & Subtext überprüfen
  • nicht werten!

Wann Anwenden:

• kritische Gespräche mit Kunden/Management
• Moderation als Dienstleistung für die Gruppe
• Konflikte/hitzige Diskussionen
• wichtige Aspekte zusammenfassen & gemeinsame Ergebnisse sicherstellen
• “Wer schreibt der bleibt” auch als Absicherung

zusätzlich Zeichene/Skizzieren der Lösung hilft dem verständnis und zeigt missverständnisse schnell auf

Fragetechniken ergänzen

wir fragen, um

• Infos zu bekommen
• Antworten/Entscheidungen zu provozieren
• Beziehungen zu klären
• Verhalten/Emotionen auszulösen

wer fragt, führt … und muss mit Antworten rechnen!

Fragearten:

• offen: in die Breite oder in die Tiefe
• geschlossen: eingegrenzt auf bestimmte Auswahl
• rhetorisch/suggestiv: häufig negativ, manipulierend wahrgenommen, “unechte Fragen”

[TODO: hier Frageliste ]

Gruppenarbeit - Übung aktives Zuhören

Bemerkenswertes zur Übung:

• mehr Mut zu unterbrechen und Fragen stellen
• wenn sich jemand auskennt, passiert es leicht ohne Punkt und Komma in den Fluss zu kommen
• wenn Gefühl besteht, dass Verständnis herrscht, muss Fluss nicht unterbrochen werden
• Zusammenfassen und Zwischenfazit ziehen hilft
• im Dialog ggf. einfacher als in der Gruppe

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TAG 2 der Fortbildung

typische Konflikte in der Software-Architektur & deren Analyse

Konfliktdefinition & -erkennung

Übung: Zuruf: Welche Bedürfnisse hast du im beruflichen Kontext

Bedürfnisse

• Kaffeemaschine- Grundversorgung & Austausch mit Kollegen (informell)
• collective ownership
• methodisches Vorgehen/Plan & Struktur
• Integrität (Verantwortungsgefühl für Projekt, Plan, Struktur, best practice)
• klare Verantwortlichkeiten/Zuständigkeiten
• psychologische Sicherheit
• ernsthafter Umgang mit Kritik/Feedback
• Nützlich fühlen
• kollegiales Verhalten & Zusammenhaltsgefühl
• Informationen erhalten & wissen, wo kann ich nachsehen/Zugang
• Umgang mit Problemen
• in Ruhe arbeiten können/Zeit für Konzentration
• keinen Druck & Zeit zum überlegen
• Zeit für Vorbereitung um fundierte Aussagen treffen zu können

Gefühle

• nicht respektiert/nicht ernstgenommen
• nicht wertgeschätzt
• verzweifelt
• isoliert
• gestresst

Verhalten

• kurz angebunden sein
• kürzere Zündschnur, schnell gereizt, aggressiv
• unkooperativ (Arbeit ablehnen)
• unmotiviert/Dinge nicht anpacken
• distanziert/nicht involviert
• erstbeste Lösung wählen statt optimum
• in eigene Arbeit zurück ziehen
• Dienst nur nach Vorschrift
• Wochenenden durcharbeiten
• Schlafmangel, unausgeschlafen wirken

Zuruf: Woran merkst du, dass ein Konflikt vorliegt?

• Abblockendes Verhalten
• Unkooperatives Verhalten
• unverhältnismäßige Emotionalität (Stimme, Art)
• aufbrausend
• Rückzug/ruhiger werden
• vermeidendes Verhalten
• von Absprachen abweichen, irgendwas machen ohne nachzufragen
• eskalation über vorgesetzte/andere Kollegen
• egoistisches Verhalten (Infos so auslegen, dass sie einem zu gute kommen, Informationen zurückhalten)
• nicht-eskalation (totschweigen)
• Email CC/BCC Rate steigt

Definition Konflikt

• mind. 2 Parteien
• die unterschiedliche Interessen, Ziele, Bedürfnisse, …, haben
• die sich nicht gleichzeitig verwirklichen lassen
• Beteiligte sehen selbst keine gemeinsame Lösung oder zufriedenstellenden Kompromiss und
• der Vorgang wird von starken Emotionen begleitet
• es reicht, wenn eine Partei es als Konflikt wahrnimmt

Konfliktursachen in der SWA

Wodurch Konflikte entstehen

• Rand-/Rahmenbedingungen (engen ein?)
• (fehlende) Architekturentscheidungen oder -dokumentation
• fehlende/schwammige Rollenbeschreibung z.B. SWA

weitere Ideen

• unterschiedliche Interessen/Agenden zwischen Abteilungen
• Personen, die sich einfach nicht abkönnen
• zu viel Seniorität/Erfahrung
• unterschiedliche Auffassung von Prioritäten
• unterschiedliche Auffassung von Ziel/Ergebnis & persönliche Bindung an eigene Ergebnisse
• persönliche Loyialitäten/hidden agendas im familiären Umfeld

Der Weg zur Konfliktlösung

• Konflikt frühzeitig erkennen
• Konflikt analysieren
• Lösungsstrategie ableiten
• Prävention ableiten (bricks, bytes & behavior)

eigenes Konfliktverhalten reflektieren

-> Konfliktanalysecanvas

Konfliktanalysecanvas

Vortragende teilt den Verlauf und Konflikgeschehen, Zuhörer setzten Events und Fragen zur Analyse

• Verlauf: zeitlicher Verlauf, Events/Highlights vermerken, Temperatur nach eskalativ/sehr ruhig… Phasen/Events

Übung Konflikt-Arten

• Sachkonflikt
  • Definition: im Rahmen sachlicher Diskussion treffen unterschiedliche Meinungen aufeineinander
  • Ursache: unterschiedliche Lösungen sind a.G.v., fehlender Infos, unterschiedlicher Erfahrung oder Missverständnissen möglich
  • Lösung: Infos beschaffen & Missverständnisse klären
• Rollenkonflikt
  • Definition: Konflikt bezieht sich auf Rolle, nicht auf die Beteiligte Person
  • Ursache: 1 Person hat mehrere Rollen, die erwartungen widersprechen sich; 1 Person hat eine Rolle, an die unterschiedliche Erwartungen geknüpft sind
  • Lösung: Prioritäten offen legen & Verantwortlichkeiten klären
• Systemkonflikt
  • Definition: Außerhalb des eigenen Umfeldes liegende Rahmenbedingungen lösen Konflikte aus & sind selbst nicht lösbar
  • Ursache: a.G.v. äußeren Engpässen oder widersprüchlichen Rahmenbedingungen entsteht Konflikt
  • Lösung: Prioritäten offen legen & Verantwortlichkeiten klären
• Interessenkonflikt
  • Definition: unterschiedliche/widersprüchliche Ziele/Interessen prallen aufeinander
  • Ursache: vordergründig werden ledeglich Positionen ausgetauscht
  • Lösung: Interessen offen legen & Position vom Anliegen trennen
• Wertekonflikt
  • Definition: Die Konfliktparteien bewerten Sachverhalte und Umstände unterschiedlich
  • Ursache: unterschiedliche dauerhafte Überzeugung prallen aufeinander
  • Lösung: Unterschiede anerkennen & Regeln aufstellen
• Beziehungskonflikt
  • Definition: Die Beziehung zwischen Personen ist gestört und führt zu Abwertung
  • Ursache: Vorurteile, Ängste, mangelnder Respekt finden keine ausreichende Würdigung
  • Lösung: wertschätzen & würdigen

in der Übung festgestellt

• es muss Zeit gegeben werden zum Lesen, Überlegen und auch um unstimmigkeiten anzusprechen
• ohne festen “Leader” ist es schwerer sich zu sortieren und übergänge zu finden
• keine “Oder” fragen an gruppe, besser “ist jemand nicht einverstanden”
• in homogener gruppe funktioniert “freies arbeiten”, mit hierarchien wird moderation notwendig

Übung Konflik Verhaltensmuster

am Beispiel Tier:

• Igel: ein-igeln, schutz, verstecken
• Löwe: aggressiv, offen, standhaft
• Schlange: hinterlistig, zurückbeisen; Lage erst sondieren
• Hase: wegrennen, beobachten, schnell agieren

Zusammenspiel aus Charaktereigenschafte und Erfahrungen

Konfliktstufen nach Glasl

win-win

1. Spannung & Verhärtung
2. Debatte & Polemik
3. Taten statt Worte

(1:1 Gespräch, Retro, Jidoka)

win-loose

4. Images & Koalitionen
5. Gesichtsverlust
6. Drohstrategien

(Moderation durch neutrale Dritte, Retro)

loose-loose

7. Begrenzte Vernichtung
8. Zersplitterung
9. Gemeinsam in den Abgrund

(juristische Lösungen, gerichtliche Mediation)

Übung:

1. geeigneten Lösungszeitpunkt definieren
2. Konfliktstufe zu diesem Zeitpunkt festlegen
3. “Was passiert, wenn nix passiert” zu diesem Zeitpunkt Beschreibung

nicht-hilfreiches Verhalten

• Bagatellisieren/Beschwichtigen (“ist mir auch schon hundert mal passiert…”)
• Mitleiden/Partei ergreifen (“du armer…”)
• eigene Geschichte erzählen/übertrumpfen (“bei mir war es viel schlimmer…”)
• Psychologisieren (“hat evtl. was mit deiner Kindheit zu tun…”)
• Lösung anbieten/beraten (sofort, als wäre es total einfach; erst Konflikt (be-)greifen)

4- Quadraten Modell

nach C.G. Jung

Wie? (Improvisator/Ankläger)

Bedürfnis: Schnelle Ergebnisse, ausprobieren

Eigenschaften: spontan, kreativ, 80% reichen aus

Was? (Wissenschaftler/Rationalisierer)

Bedürfnis: Qualität (120%), Sicherheit, Zahlen, Daten & Fakten

Eigenschaften: Sachlich, genau, strukturiert

Warum? (Philosoph/Beschwichtiger)

Bedürfnis: will den Sinn des Ganzen verstehen

Eigenschaften: Mitfühlend/emotional, Harmoniebedürftig

Wohin noch? (Visionär/Ablenker)

Bedürfnis: Freiheit

Eigenschaften: Kreativ, Ideenreich, sprunghaft

Übung: 4-Quadranten Modell

Bemerkenswertes zur Reflexion:

• Welche Kommunikationspräferenz hast du? Bsp Improvisator
• Wann behindert dich das? lange am Ball bleiben, vorraus planen, tiefes wissen fehlt(?), ich brauche meine Zeit zum arbeiten
• Wann hilft dir das? schnelle ergebnisse (MVP), viel testen/ausprobieren, breites spektrum am tools/wissen

Alternative: 4MAT

Dienlichkeit von Konflikten und deren Lösung

Konfliktprävention und Lösungsstrategien für Software-Architek:innen

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Tag 3

konstruktives Feedback geben

Was ist euch bei Feedback (geben & nehmen) wichtig?

• ehrlich (persönlich) & konkret (auf eine Situation bezogen)
• zeitnah
• Unterscheidung zwischen Sach- und Gefühlslage (Fakten und Wahrnehmung)
• Obacht bei Lösungsvorschlägen
• das Warum mitgeben

ineffektives Feedback

• Interpretation/Zuschreibung
• Urteil
• Strategie
• Lösung vorgeben

Beispiele Ineffektiv:

• “Du bist ignorant”
• “Nie antwortest du mit! Du bist immer zu spät”
• “Wenn du nicht umgehend antwortest, geh ich zum Chef”
• “Ab jetzt bitte täglich antworten”

konstruktives Feedback

• Wahrnehmnung -> faktenbasiert
• Wirkung -> Bedürfnis & Gefühl
• Wunsch

Beispiele Konstruktiv:

• “du hast meine Mail vom letzten Donnerstag nicht beantwortet”
• “Ich brauche eine Lösung um weiterarbeiten zu können und will diese Situation in Zukunft vermeiden. Was schlägst du vor?”
• “Ich fühle mich nicht respektiert”
• “Ich möchte gerne weiterarbeiten können. Die fehlende Rückmeldung frustriert mich.”

Was beachten:

• Abgleich Selbst-/Fremdbild
• stärkt Lern-/Fehlerkultur
• stärkt konstruktives Verhalten
• löst Konflikte bzw verhinert Eskalation

Schwierige Gespräche führen

Eselsbrücke “SAG ES”

• Sichtweise schildern, z.B. “mir ist aufgefallen, dass …”
• Auswirkung beschreiben, z.B. “für mich heißt das …”
• Gefühle benennen, z.B. “ich fühle mich …”
• Erfragen, wie der andere die Situation sieht, z.B. “Wie siehst du das …”
• Schlussfolgerungen ziehen, z.B. “Wie könnte eine Lösung aussehen?”, “Ich wünsche mir…”

Übung: Ablauf SAGES

Kontext: “Teammitglied bearbeitet Tickets gehäuft nicht sauber und bedarf einiger Nacharbeit seiner Kollegen”

1. Sichtweise: “Mir ist aufgefallen, dass einige Tickets die dir zugewiesen waren, seit ungefähr einem Monat sehr häufig größere Nacharbeiten und Korrekturen deiner Kollegen während des Review bedarf”
2. Auswirkung: “Durch die Nachbearbeitung und ggf. zweites Review verliert das Team viel Zeit, die wir für andere Tickets benötigen um unseren Zeitrahmen einzuhalten. Besonders durch die Korrektur und Überprüfung der tatsächlich korrekten Implementierung fällt hier häufig mehr Zeit an, als wenn du dich länger mit dem Ticket beschäftigen würdest um es korrekt zu lösen”
3. Gefühle: “Ich fühle mich mit dir im Team unsicher, da ich gegenüber dem Kunden die Zeit- und Kostenpläne nicht garantieren kann, obwohl wir einen detaillierten Umsetzungsplan erstellt hatten. Auch fühle ich mich nicht gewertschätzt, da die Arbeit meines Architekturentwurfs und Tickets nicht sauber entwickelt werden.”
4. Erfragen: “Willst du bitte deine Sicht teilen? Sind die Tickets zu unsauber ausgearbeitet oder die Korrekturen aus deiner Sicht unnötig? Benötigst du mehr Zeit oder mehr Möglichkeiten Fragen zu stellen?”
5. Schlussfolgerung: “Ich wünsche mir, dass du dir für deine Tickets mehr Zeit nimmst und diese damit sauber bearbeitest, sodass deine Kollegen nur noch Reviewen statt korrigieren müssen. Bei Fragen und Unklarheiten schreibst du mir oder kommst direkt zu mir damit ich dir diese Lösen kann.”

Konfliktmoderation Basics

• vorgespräche Führen/Vorbereitung
• gemeinsames Ziel definieren
• eventbasiert Konfliktgeschichte besprechen und jeweils anderen verstehen (aufarbeiten)
• Lösungen suchen
• Lösungen challengen (wer macht was, wie ist es umsetzbar, wer wird dafür benötigt)
• Vereinbarung zur Lösung, nächsten Schritt und Kommunikation nach Außen treffen

Methoden:

• entschleunigter Dialog (aggression/geschwindikeit raus nehmen;)
• 4 Quadranten-Modell
• spiegeln (reflektieren eigener/anderer meinung)
• A/B-Stühle (den stuhl des gegenübers “einnehmen”/reflektieren)

Wie nennt man den Termin zum Konfliktgespräch? “Synchronisierung/Abstimmung” möglichst neutral/allgemein um keine wellen zu schlagen

Zuruf: Was nervt euch an Meetings am meisten?

• übermäßig spontan
• ohne struktur und plan
• keine Möglichkeit sich vorzubereiten (keine Zeit/Infos)
• Unterschied in Ziel: kurzer Austausch vs fachlich in die Tiefe gehen
• keine Outputs außer “man hat mal darüber gesprochen”
• fehlendes Timeboxing
• ohne Struktur und Plan, fehlende/kurzfristige Agenda
• viele Meetings nach einander, viele Kontextwechsel
• ausufernde Redebeiträge
• Kalender-Flickenteppich
• Meeting wird zweckentfremdes für anderes Thema
• Teilnehmende sind unvorbereitet, obwohl Info vorab bekannt war
• fehlende Aufmerksamkeit auf das Meeting
• fehlende Moderation -> abschweifen
• schlechtes Zeitmanagement -> Parkinson Law
• Aktion Items inkl Verantwortliche fehlen
• unpassender Teilnehmerkreis
• statt Zeit einzuräumen, sich im Meeting vorbereiten
• Unternehmenskultur unklar

Die Rolle “Moderator(in)”

• Prozessverantwortung
• Aufgaben
  • Zeitplan im Blick
  • passende Methoden auswählen
  • Ziel anvisieren
  • Gruppendynamik berücksichtigen
  • Struktur, Regeln & Rahmen halten
  • Ergebnisse sichern

Die Teilnehmenden

• Inhaltliche Verantwortung
• Aufgaben
  • Ziel definieren
  • Themen einbringen
  • Lösungen entwickeln
  • Entscheidungen treffen

Rollenklärung

• Wer kümmert sich um: Timeboxing, Dokumentation, Gesprächssteuerung
• Umgang mit Doppelrollen in der Moderation
• Wie integrieren wir weitere Rollen (z.B. Einladende, Präsentator)

Meeting Checkliste

Je Meeting überlegen

• Kontext: Was ist das große Ganze? Was ist bisher passiert?
• Meetingziel: Was soll nachher möglich sein? Was ist dann das Meetingziel?
• Teilnehmende: Wen brauche ich dafür (RACI)? Wer kommt?
• Agenda: Themen, Techniken, Material, Setting

Teilnehmer auch Einladen zu gehen, wenn Ihre Themen abgehakt sind. Entlastung der Teilnehmer und Meeting

Meetingablauf | Step | Was? | Wie? | Womit? | Zeit? | --- | --- | --- | --- | --- | | Check-In | Ankommen & Technik Check | Check-In Generator von Google sehr Praktisch; bei großen Gruppen: Mentimeter; Was ist dein Remote-Meeting Hack? | Chat & Mikro | 10” | Divergieren | aktuelel Themen sammeln; Themen priorisieren | Lean Coffee || Mural Template, Voting Session | 10” | Konvergieren | Themen besprechen || Timer | je Thema 8+2 | Ergebnis-Sicherung | Entscheidungen (schriftlich) festhalten | | Trello | 5” | Check-Out | next steps herausarbeiten | Was nimmst du dir bis zum nächsten Jour Fix vor? | Chat & Mikro | 5”

Moderationsformate für SWA

am Beispiel “Architekturbewertungsworkshop”

Generierung von Szenarien

• Kreativitätstechniken (ATAM, Walt Disney)
• Brainstorming
• Karten- vs Zurufsabfrage

inkl. Schärfung

• aktives Zuhören & Fragetechniken

Priorisieren der Szenarien

• Dot Voting

Durchsprachen nach Prio

Meeting Arten

• Liberating Structures (1-2-4-all, TRIZ)
• Art of Hosting
• Clear the Air Meeting
• Circle of Influence

Übung: Konfliktverhaltensmuster

4 Quadranten:

• eignenen Standpunkt vertreten
• Ruhe bewahren
• Konflikt ansprechen
• auf andere eingehen

Filmempfehlung: der rosenkrieg

Transfer in die Praxis

für die Zukunft:

• Unbekannt/klären:
• Starten mit:
  • Methodik an Konfliktgespräche rangehen
  • Feedback mit Beispielen/Relevanz füllen
  • bei kleinem Konfliktpotenzial darauf eingehen und Personen heranziehen
  • Meetings vorab besser planen und leiten
• Aufhören mit/Stop:
  • Vorurteil/Überschätzung/Anmaßungen ohne vorheriges Gespräch
• Weitermachen/Continue:
  • ruhig bleiben, lage analysieren
  • Konflikt konstruktiv lösen

Konfliktprävention Best Practice

• Meeting Vorbereitung
• Moderation (von Meetings/Gesprächen)
• Dokumentation
• Entscheidungswerkzeuge
• Teamentwicklungszyklus
  • reforming -> forming -> storming -> norming -> performing
• pre-mortem: was kann schief gehen vorher klären

Tipps um Anzufangen

wie in alltag integrieren? in den alltag übernehmen, konkret 1-3 dinge vornehmen, anwendung alle 1., 2., 4. , 8. Woche später überprüfen

Zeit fuer eure Fragen
& Diskussionen

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